Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy powoduje, że na nowego pracodawcę przechodzą zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.
Czy zakaz konkurencji wiążę w takiej sytuacji pracodawcę i pracownika?
Warto zwrócić uwagę, że zakaz konkurencji może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. Co do pierwszego, to ze względu na swój pracowniczy charakter postanowienia z niego wynikające automatycznie przechodzą na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Natomiast wątpliwości pojawiały się w stosunku do zakazu konkurencji odnoszącego się do okresu po ustaniu stosunku pracy. Do czasu wydania wyroku przez Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 11.2.2015 r., sygn. akt I PK 123/14 potwierdzony wyrokiem z dnia 6 maja 2015 roku, sygn. akt III PZP 2/15) z ostrożności uważano, że zakaz konkurencji jest umową o charakterze mieszanym – mającą charakter cywilnoprawny, ale funkcjonalnie powiązaną ze stosunkiem pracy, mimo, że orzecznictwo w tej kwestii nie było jednolite. Dlatego w sytuacji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę wynikające z niej prawa i obowiązki traktowano analogicznie jak te wynikające z umowy o pracę, a więc uznawano za wiążące dla pracowników przejętego zakładu pracy oraz nowego pracodawcy.
Stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii przejęcia zakładu pracy wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę
Jednak Sąd Najwyższy zanegował takie stanowisko stwierdzając, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę. Tym samym uznał umowę o zakazie konkurencji mającą zastosowanie do okresu po ustaniu zatrudnienia za odrębną od stosunku pracy umowę cywilnoprawną, do której nie stosuje się skutku wynikającego z art. 231 Kodeksu pracy. Podkreślił, że podobnie należy potraktować inne pozostałe stosunki prawne łączące dotychczasowego pracodawcę i pracowników wynikające np. z umowy ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej w zakresie następstw nieszczęśliwych wypadków czy umów cywilnoprawnych, tj. umowa o świadczenie usług. Dlatego, do umowy o zakazie konkurencji, jako umowy cywilnoprawnej powinny mieć zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, a nie zasada automatyzmu z art. 231 Kodeksu pracy. Związanie nowego pracodawcy takim zakazem konkurencji mogłoby nastąpić jedynie na mocy cywilnoprawnej umowy przejęcia praw i obowiązków z zawartej uprzednio umowy z poprzednim pracodawcą. Dlatego jeżeli nowemu pracodawcy zależy na związaniu pracownika zakazem konkurencji także po ustaniu zatrudnienia warto zawrzeć nową umowę regulującą tą zagadnienie.
Piotr Proniewski, adwokat Kraków, maj 2016 roku
Kraków