Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy powoduje, że na nowego pracodawcę przechodzą zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.
Czy zakaz konkurencji wiążę w takiej sytuacji pracodawcę i pracownika?
Warto zwrócić uwagę, że zakaz konkurencji może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. Co do pierwszego, to ze względu na swój pracowniczy charakter postanowienia z niego wynikające automatycznie przechodzą na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Natomiast wątpliwości pojawiały się w stosunku do zakazu konkurencji odnoszącego się do okresu po ustaniu stosunku pracy. Do czasu wydania wyroku przez Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 11.2.2015 r., sygn. akt I PK 123/14 potwierdzony wyrokiem z dnia 6 maja 2015 roku, sygn. akt III PZP 2/15) z ostrożności uważano, że zakaz konkurencji jest umową o charakterze mieszanym – mającą charakter cywilnoprawny, ale funkcjonalnie powiązaną ze stosunkiem pracy, mimo, że orzecznictwo w tej kwestii nie było jednolite. Dlatego w sytuacji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę wynikające z niej prawa i obowiązki traktowano analogicznie jak te wynikające z umowy o pracę, a więc uznawano za wiążące dla pracowników przejętego zakładu pracy oraz nowego pracodawcy.
Stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii przejęcia zakładu pracy wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę
Jednak Sąd Najwyższy zanegował takie stanowisko stwierdzając, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę. Tym samym uznał umowę o zakazie konkurencji mającą zastosowanie do okresu po ustaniu zatrudnienia za odrębną od stosunku pracy umowę cywilnoprawną, do której nie stosuje się skutku wynikającego z art. 231 Kodeksu pracy. Podkreślił, że podobnie należy potraktować inne pozostałe stosunki prawne łączące dotychczasowego pracodawcę i pracowników wynikające np. z umowy ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej w zakresie następstw nieszczęśliwych wypadków czy umów cywilnoprawnych, tj. umowa o świadczenie usług. Dlatego, do umowy o zakazie konkurencji, jako umowy cywilnoprawnej powinny mieć zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, a nie zasada automatyzmu z art. 231 Kodeksu pracy. Związanie nowego pracodawcy takim zakazem konkurencji mogłoby nastąpić jedynie na mocy cywilnoprawnej umowy przejęcia praw i obowiązków z zawartej uprzednio umowy z poprzednim pracodawcą. Dlatego jeżeli nowemu pracodawcy zależy na związaniu pracownika zakazem konkurencji także po ustaniu zatrudnienia warto zawrzeć nową umowę regulującą tą zagadnienie.
Piotr Proniewski, adwokat Kraków, maj 2016 roku
