W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją bądź miejscem wykonywania, możliwe jest wprowadzenie szczególnego, elastycznego systemu pracy, zwanego zadaniowym systemem czasu pracy. Są to sytuacje, kiedy praca wykonywana przez pracowników cechuje się dużym stopniem samodzielności działania, niezależnością podejmowania decyzji czy też zmiennym miejscem świadczenia pracy.
Jaka powinna być norma czasu pracy pracownika ?
Czas pracy pracownika pracującego w zadaniowym systemie czasu pracy definiowany jest wymiarem powierzonych mu obowiązków. Co do zasady, obowiązuje go podstawowa norma czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
W tych granicach pracodawca zobowiązany jest ustalić (po porozumieniu z pracownikiem) niezbędny czas do wykonywania powierzonych zadań. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 148/07, nie chodzi tu o uzgodnienie, lecz o konsultację, zasięgnięcie opinii pracownika.
W jaki sposób określa się obowiązki pracownika w zadaniowym systemie pracy ?
Sporządzenie zakresu obowiązków pracownika powinno nastąpić w formie pisemnej – pracownik bowiem jest rozliczany z wykonania określonych zadań, a nie liczby przepracowanych godzin. Nie wolno także ustalać zakresu zadań (czynności) w sposób wynikowy, poprzez zobowiązanie pracownika do osiągnięcia określonego i wymierzalnego efektu ekonomicznego jego pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 15.11.2006r., sygn. akt I PK 117/06).
Czy w zadaniowym systemie czasu pracy dopuszczalne jest rozliczanie godzin nadliczbowych?
Warto także zastanowić się nad tym, czy w przypadku pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy można zastosować system rozliczenia godzin nadliczbowych. Wydaje się, że w przypadku, gdy realizacja powierzonych działań pracownika, który zachowując należytą staranność w ich wykonaniu, przekracza normy czasu pracy, to wówczas praca w ramach tych działąń będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych. Dochodząc dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu pracownik musi jednak wykazać, że powierzone mu zadania przekraczały możliwości ich wykonania w normalnym czasie pracy przy dołożeniu przez niego należytej staranności. Jest to utrudnione, gdyż pracodawcy, co do zasady, nie prowadzą indywidualnej karty ewidencjonującej przepracowane godziny pracowników.
System, rozkład i okres rozliczeniowy czasu pracy powinny zostać wprowadzone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie posiada takich wewnątrzzakładowych przepisów, ustalenia w tym zakresie dokonuje się w obwieszczeniu. Z kolei w przypadku, gdy system, rozkład i okres rozliczeniowy są ustalone w regulaminie pracy, to ich zmiany należy dokonać poprzez zmianę samego regulaminu. Wprowadzenia zmian może dokonać jednostronnie pracodawca, jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe – gdy działa natomiast organizacja związkowa to konieczna jest jej zgoda. W przypadku funkcjonowania kilku organizacji należy dokonać zmiany regulaminu w porozumieniu z każdą z nich.
W sytuacji, gdy pracodawca wprowadza nowy okres rozliczeniowy lub zmienia system czasu pracy w stosunku do wszystkich bądź części pracowników, należy rozważyć, czy nie będzie wymagane przedłożenie pracownikom z tego powodu wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca będzie musiał dokonać zmian umów o pracę, jeżeli w umowach tych został ustalony system czasu pracy – zmiana ta winna być przeprowadzona w formie tzw. wypowiedzenia zmieniającego określonego art. 42 kodeksu pracy.
Leszek Przybyłka, adwokat Kraków, lipiec 2015 roku
Dodaj komentarz