Równoważny system czasu pracy stanowi rozwiązanie pozwalające pracodawcy na ustalanie grafiku czasu pracy pracownika w sposób przewidujący przekroczenie w niektóre dni 8-godzinnej normy dnia pracy pod warunkiem zrównoważenia tej pracy krótszym dniem pracy w inne dni. Jest to rozwiązanie bardzo wygodne dla pracodawcy, zwłaszcza w odniesieniu do stanowisk pracy związanych z zmiennymi godzinami pracy powodowanymi zapotrzebowaniem na tą pracę – pozwala ono uniknąć pracy w nadgodzinach i związanych z tym obowiązków pracodawców.
Zatrudnienie na pełny oraz niepełny wymiar, a normy czasu pracy
Kwestią która często rodzi wątpliwości pracodawców jest ustalenie kiedy dochodzi do pracy w nadgodzinach w przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny etat w równoważnym systemie czasu pracy. Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie w pierwszej kolejności należy rozróżnić zatrudnienie na pełny/niepełny wymiar czasu pracy (tzw. pełny/niepełny etat), a normy czasu pracy. Pracownik, zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje dodatek za godziny nadliczbowe po przekroczeniu obowiązujących go norm czasu pracy. Praca na niepełny etat nie jest jednak równoznaczna z obniżeniem norm czasu pracy, kodeks pracy nie stanowi bowiem, iż określone są one proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Normy te są takie same w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że nawet gdy pracownik zatrudniony jest w wymiarze 1/2 etatu i pracuje 4 godziny dziennie, nie oznacza to, iż po przekroczeniu tego czasu świadczy on pracę w godzinach nadliczbowych, jest to praca w tzw. godzinach ponadwymiarowych, ale nie są to jeszcze nadgodziny.
Zasada ta znajdzie zastosowanie pod warunkiem, że pracodawca nie zdecyduje się obniżyć norm czasu pracy przekazując pracownikowi zatrudnianemu na niepełny wymiar czasu pracy w trybie art. 29 k.p. – co stanowi jednak jego dobrowolną decyzję, a nie obowiązek – decyzja ta podejmowana niejednokrotnie niejako „z automatu” prowadzi do konieczności szybszego naliczenia pracownikowi dodatku za pracę w nadgodzinach, pomimo, że brak jest takiego obowiązku w ogólnych zasadach prawa pracy. Jako rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika jest oczywiście dopuszczalna.
Reasumując:
- mimo zatrudnienia na niepełny etat istnieje możliwość zachowania norm pracy dla pełnoetatowca – wprowadzenie niższych norm stanowi ustępstwo pracodawcy, jeżeli nie zmieniamy norm, to nadgodziny będą rozliczane tak jak u osoby zatrudnionej na pełen etat;
- w przypadku równoważnego czasu pracy należy pamiętać o możliwości równoważenia godzin pracy w poszczególne dni, tak aby nie przekroczyły one ogólnie przyjętej normy – pozostaje to aktualne także w stosunku do pracownika zatrudnionego na niepełny etat;
- kluczowe jest, aby godziny pracy zgadzały się z przyjętymi normami w okresie rozliczeniowym – w przeciwnym razie powstaje prawo do dodatku ustalonego zgodnie z przepisami k.p.;
- należy pamiętać o obowiązkowych normach czasu odpoczynku (dobowego, tygodniowego), które w sposób bezwzględny (także przy równoważnym czasie pracy czy w przypadku osoby zatrudnionej na niepełny etat) określają sposób ustalania czasu pracy pracownika.
Warto odnotować, iż taka interpretacja przepisów prawa pracy potwierdzana jest przez PIP w Krakowie oraz przeważa w doktrynie i orzecznictwie SN.
Krzysztof Jagielski, aplikant radcowski Kraków, kwiecień 2016 roku.
Dodaj komentarz