Zmiany w umowach o pracę (głównie w umowach na czas określony) – wejście w życie 22 lutego 2016 r.:
1. Nowy art. 25 § 1
Znika umowa na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa na czas nieobecności innego pracownika (umowa na zastępstwo).
2. Umowa o pracę na okres próbny – dookreślenie specyfiki umowy.
Do art. 25 został wprowadzony § 3, zgodnie z którym ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Umowa na okres próbny nie jest wliczana do limitu 3 umów z art. 251 k.p.
3. Maksymalny okres zatrudnienia oraz liczby zawieranych umów na czas określony.
Od 22 lutego 2016 r. nie będzie można już zawrzeć długoterminowej umowy na czas określony. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 § 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Jeżeli okres na jaki została zawarta umowa o pracę na czas określony przekroczy 33 miesiące pracownik z mocy prawa staje się zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3).
Przykład: Pracodawca po 22 marca 2016 r. zawiera z pracownikiem umowę na czas określony na 3 lata (wcześniej nie zawierał z nim umowy na okres próbny), czyli 36 miesięcy. Po upływie 33 miesięcy od tej daty, czyli 22 grudnia 2018 r. umowa z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Po wprowadzeniu zmian łączna liczba umów zawartych przez pracodawcę z tym samym pracownikiem nie może przekraczać trzech. Jeżeli pracodawca zawrze z pracownikiem kolejną umowę na czas określony, to automatycznie staje się ona umową na czas nieokreślony.
Przykład: Pracodawca w przeszłości zawarł już 3 umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem (należy zaznaczyć, że trzecia umowa nie uległa przekształceniu na umowę na czas nieokreślony na podstawie obowiązującego wówczas art. 251 k.p., bo przerwa pomiędzy rozwiązaniem drugiej umowy a nawiązaniem trzeciej umowy przekroczyła 1 miesiąc). Po 22 lutego 2016 r. Pracodawca zawiera z nim kolejną umowę na czas określony. Ta umowa automatycznie staje się umową na czas nieokreślony.
Oznacza to, że w praktyce okres zatrudnienia pracowników na czas określony nie będzie mógł wynosić więcej niż 3 lata ( 3-miesięczna umowa na okres próbny + 33 miesiące umowy na czas określony). W razie przekroczenia tego okresu lub w sytuacji, gdy łączna liczba zawartych umów o pracę na czas określony będzie większa niż 3, pracownik z mocy prawa stanie się zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3).
Należy pamiętać, że nie będzie miało znaczenia, jaki okres upłynie pomiędzy zawarciem kolejnych umów terminowych. Uniemożliwi to pracodawcom wprowadzanie dłuższych przerw pomiędzy poszczególnymi umowami w celu obchodzenia ograniczenia w postaci maksymalnego, łącznego okresu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy oraz trzech umów na czas określony.
Przykład: Pracodawca zawiera dnia 1 kwietnia 2016 r. z tym samym pracownikiem czwartą umowę na czas określony (wcześniej zawarł z tym pracownikiem 3 umowy na czas określony, bo okres pomiędzy rozwiązaniem drugiej umowy i zawarciem trzeciej umowy był dłuższy niż miesiąc, więc trzecia umowa nie przekształciła się w umowę na czas nieokreślony na mocy obowiązujących wówczas przepisów). Trzecia umowa na czas określony uległa rozwiązaniu dnia 31 grudnia 2015 r. Zawarta w dniu 1 kwietnia 2016 r. umowa z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Powyższe ograniczenia nie mają jednak charakteru bezwzględnego. Istnieją wyjątki od określonego maksymalnego okresu zatrudnienia oraz limitu trzech umów, w przypadku:
– zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
– wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
– wykonywania pracy przez okres kadencji, oraz
– gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. (w tej sytuacji pracodawca ma obowiązek zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyny jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia). Naruszenie tego obowiązku podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1a).
Takie umowy mogą zostać zawarte jeżeli służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ponadto, w treści tych umów należy określić cel lub okoliczności danego przypadku poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
4. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 32 § 1 każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę – ( w tym także umowę na czas określony) za wypowiedzeniem (wcześniej można było rozwiązać tylko umowę na okres próbny i na czas nieokreślony). (Art. 33 i 331 zostaną uchylone).
W myśl nowego art. 36 § 1 zostanie zrównana długość okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony. Okresy wypowiedzenia będą uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będą wynosiły:
a. 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
b. 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
c. 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
5. Możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
W myśl znowelizowanego art. 362 k.p. pracodawca może zwolnić pracownika, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a pracownik w okresie tego zwolnienia, będzie miał zachowane prawo do wynagrodzenia.
6. Regulacje dot. umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji:
Nowelizacja będzie miała wpływ na większość umów trwających w chwili wejścia w życie nowych przepisów.
a. Dotychczasowe przepisy będą miały zastosowanie do umów zawieranych na czas wykonywanej pracy (zlikwidowanych w wyniku nowelizacji), będą one trwały do czasu wykonania pracy, oraz umów o pracę na czas określony, jeśli zostały wypowiedziane przed 22 lutego 2016 r.
Przykład: 15 grudnia 2015 r. zawarto umowę na okres wykonywanej pracy. Umowa będzie trwać do czasu zakończenia wykonywanej pracy, powodującego jej rozwiązanie, niezależnie czy nastąpi to przed 22 lutego 2016 r. czy po tej dacie.
b. W stosunku do umów na czas określony zawartych na okres maksymalnie 6 miesięcy albo też umów takich zawartych na dłuższy czas, w których jednak nie przewidziano możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nie będzie można stosować nowych przepisów o dopuszczalności wypowiedzenia. W związku z tym, nawet po 22 lutym 2016 r. nie będzie możliwe ich rozwiązanie przez wypowiedzenie.
Przykład: Dnia 1 stycznia 2016 r. zawarto z pracownikiem umowę na okres 5 miesięcy. Umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie tego okresu, czyli 5 maja 2016 r., przy czym nie będzie jej można wypowiedzieć przed tą datą.
Przykład: Dnia 1 grudnia 2015 r. zawarto z pracownikiem umowę na okres 1 roku, przy czym nie została przewidziana możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Umowa ulegnie rozwiązaniu dnia 1 grudnia 2016 r., przy czym nie będzie mogła zostać wcześniej wypowiedziana.
c. Jeżeli z pracownikiem została zawarta umowa na czas określony powyżej 6 miesięcy z przewidzianym 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia znajdą zastosowanie nowe przepisy dot. okresów wypowiedzenia (zrównane z umową o pracę na czas nieokreślony).
Przykład: Dnia 1 sierpnia zawarto z pracownikiem umowę na okres 1 roku i przewidziano w niej 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Po 22 lutego 2016 r. taką umowę będzie można wypowiedzieć, ale przy zastosowaniu miesięcznego okresu wypowiedzenia, zgodnie ze znowelizowanym art. 36 § 1.
d. Staż pracy pracownika, od którego są uzależnione okresy wypowiedzenia, „zeruje się” i jest liczony „od początku” od dnia 22 lutego 2016 r.
Przykład: Dnia 1 stycznia 2015 r. została z pracownikiem zawarta umowa o pracę na okres 3 lat z przewidzianym 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. 1 maja 2016 r. pracodawca wypowiada umowę pracownikowi. W tym przypadku należy zastosować 2-tygodniowy okres wypowiedzenia (od dnia 22 lutego 2016 r. upłynął okres krótszy niż 6 miesięcy).
e. Okres maksymalnych 33 miesięcy jest liczony od 22 lutego 2016 r. Zatem, jeżeli 22 lutego 2016 r. obowiązuje umowa na czas określony zawarta przed tą datą, to dopiero po upływie 33 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r. (oczywiście pod warunkiem, że umowa dalej będzie obowiązywała) przekształci się automatycznie w umowę na czas nieokreślony.
Przykład: Dnia 1 grudnia 2015 r. zawarto z pracownikiem pierwszą umowę na czas określony na okres 1 roku, z przewidzianym 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. W tym przypadku nie ma ryzyka, że umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. W razie jej wcześniejszego wypowiedzenia należy zastosować okresy wypowiedzenia określone w znowelizowanym art. 36 § 1.
Przykład: Dnia 1 stycznia 2013 r. zawarto z pracownikiem umowę na okres czterech lat oraz przewidziano 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Dnia 1 listopada 2016 r. pracodawca wypowiada umowę pracownikowi. Okres wypowiedzenia umowy wynosi 1 miesiąc.
f. Natomiast nowe przepisy nie „wyzerują licznika” kolejnych umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami. Zatem, jeśli w chwili wejścia w życie nowelizacji obowiązuje druga umowa na czas określony, to z tym samym pracownikiem będzie można podpisać jeszcze tylko jedną umowę na czas określony, z uwzględnieniem zasady, że łączny czas obu umów, liczony od wejścia w życie nowych przepisów nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Przykład: Dnia 1 kwietnia 2016 r. zawarto pomiędzy tymi samymi stronami 3 umowę o pracę na czas określony (wcześniej było możliwe zawarcie z tym samym pracownikiem 3 umów na czas określony, ponieważ okres pomiędzy rozwiązaniem a nawiązaniem następujących po sobie kolejno umów był dłuższy niż 1 miesiąc, więc 3 umowa nie przekształciła się w umowę na czas nieokreślony). Mimo, że wcześniejsze umowy na czas określony zostały zawarte przed 22 lutego 2016 r., a umowa z 1 kwietnia 2016 r. jest pierwszą umową na czas określony zawartą w trakcie obowiązywania nowych przepisów, to automatycznie ulegnie przekształceniu w umowę na czas nieokreślony.
g. Jeżeli w dniu 22 lutego 2016 r. obowiązuje umowa zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące lub jest czwartą lub następną taką umową, co jest uzasadnione wyjątkami z art. 251 § 4, to informacje o tych okolicznościach należy uzupełnić w drodze aneksu do umowy w okresie 3 miesięcy licząc od 22 lutego 2015 r., a następnie zgłosić ten fakt w terminie 5 dni właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
h. Przekształcenie w umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy liczonych od dnia wejścia w życie nowych przepisów nie będzie miało zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem 22 lutego 2016 r. z pracownikiem, którego stosunek pracy będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia. W takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Przykład: Dnia 1 stycznia 2016 r. z Pracownikiem została zawarta umowa na 4 lata, czyli na okres, jaki pozostał mu do uzyskania uprawnień emerytalnych. W tym okresie pracownik ten pozostaje pod szczególną ochroną (art. 39 k.p.). Taka umowa po upływie 33 miesięcy od 22 lutego 2016 r. (czyli 22 listopada 2018 r.) nie ulegnie przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, ale ulegnie rozwiązaniu w terminie w niej przewidzianym, czyli 1 stycznia 2020 r.
To wyłączenie będzie miało zastosowanie także do pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, a także pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np.: działaczy związkowych, społecznego inspektora pracy, członków rad pracowniczych, radnych, senatorów, posłów, osób pełniących funkcję w organach samorządu zawodowego).
i. Jeżeli w dniu 22 lutego 2016 r. toczy się postępowanie sądowe dot. odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcie umowy o pracę, zastosowanie znajdą przepisy sprzed nowelizacji, jeżeli te umowy zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed 22 lutym 2016 r.
Przykład: Dnia 1 listopada 2016 r. została pracownikowi wypowiedziana umowa o pracę. Pracownik złożył do sądu odwołanie od wypowiedzenia. Postępowanie sądowe toczy się po 22 lutego 2016 r. Znajdą do niego zastosowanie przepisy sprzed nowelizacji.
Przykład: 1 maja 2015 r. zawarto z pracownikiem umowę na okres 3 lat oraz przewidziano w niej 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Umowa została wypowiedziana dnia 1 grudnia 2016 r. W razie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu, postępowanie sądowe będzie się toczyć na podstawie znowelizowanych przepisów.
Justyna Olech, aplikantka adwokacka Kraków, luty 2016 roku.
Dodaj komentarz