Prawo pracy

Relacje między pracodawcą a pracownikiem bywają trudne, nieprzewidywalne i skomplikowane. W niektórych przypadkach dochodzi do poważnego konfliktu, rozmaitych nieporozumień, które wymagają pomocy doświadczonego radcy prawnego lub adwokata. Sytuacje, o których mowa to np.: niczym nieuzasadnione zwolnienie podwładnego, zwlekanie z wypłatą należnego wynagrodzenia, czy też kwestie sporne dotyczące prawa do odszkodowania za mobbing lub wypadek w miejscu pracy. Na szczęście w takich przypadkach prawo pracy nie pozostawia pracownika samemu sobie i reguluje wspomniane kwestie na mocy konkretnych przepisów, znajdujących się np. w kodeksie pracy. Przepisy prawa pozwalają też rozwiązać bieżące problemy pracodawców.

Prawo pracy z definicji zajmuje się określaniem zasad wynikających z relacji pracodawca – pracownik. Jedną z najważniejszych umów poświadczających tę zależność jest umowa o pracę. Z kolei podstawowym aktem prawnym, który reguluje warunki takiej współpracy, wskazuje, jakie są prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy, a także odnosi się do systemów pracy – jest kodeks pracy.

Stała i owocna obsługa małych, średnich i dużych przedsiębiorców sprawia, że możemy pochwalić się dużym doświadczeniem w jakże złożonej i obszernej problematyce prawa pracy. Stworzyliśmy od podstaw wiele regulaminów pracy i wynagradzania, regulaminy ZFŚS. Nasi doświadczeni adwokaci uczestniczyli w negocjacjach ze związkami zawodowymi dotyczącymi regulaminów oraz układów zbiorowych. Mamy też doświadczenie w realizacji procedur zwolnień grupowych. Warto wspomnieć, że toczyliśmy liczne spory sądowe z pracownikami przed sądami pracy, które dotyczyły m.in.: nieuzasadnionych zwolnień, nieodpłatnych godzin nadliczbowych. Opracowaliśmy wiele:

• umów o pracę,
• umów motywacyjnych,
• umów o zakazie konkurencji,
• umów o zachowaniu poufności.

Wśród naszych klientów znajdują się zarówno duże firmy, jak i niewielkie przedsiębiorstwa. Z jakich branży? Tutaj nie ma reguły – obsługujemy zarówno osoby zajmujące się handlem, hotelarstwem, budownictwem czy szeroko pojętymi usługami, ale przychodzą do nas również właściciele firm informatycznych. Formy prawne klientów, z którymi współpracujemy to zwykle:

• spółki: kapitałowe, osobowe, a także cywilne;
• działalność jednoosobowa;
• instytucje z sektora trzeciego (NGO) o charakterze non-profit.

Udzielamy kompleksowego wsparcia przy opracowaniu i modyfikacji już istniejących regulaminów pracy, wynagrodzeń, regulaminów ZFŚS (Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych) czy programów motywacyjnych. Nasi najlepsi adwokaci od prawa pracy pomagają przedsiębiorcom w relacjach ze związkami zawodowymi i radami pracowniczymi. Oferujemy również pełne wsparcie dla przedsiębiorców podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. W ramach naszych usług skutecznie pomagamy w sporach sądowych z pracownikami, w tym również w konfliktach o nadgodziny czy odszkodowania. Udzielamy pomocy prawnej przy procesach restrukturyzacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Szeroka gama naszych działań obejmuje również konstruowanie i weryfikację umów zawieranych z pracownikami.

Świadczymy różnego rodzaju usługi z zakresu prawa pracy, z przyjemnością podejmując się również nietypowych spraw. Cechuje nas profesjonalizm, skrupulatność, determinacja i otwarcie na potrzeby drugiej osoby. Każdego klienta traktujemy w sposób indywidualny, a zdobyte wykształcenie kierunkowe i bogate doświadczenie zawodowe powoduje, że jesteśmy efektywni w swoich działaniach. Zrobimy wszystko, aby Państwu pomóc nawet w najbardziej skomplikowanych sytuacjach. Chętnie wyjaśnimy każdemu klientowi przepisy prawa pracy i wspólnie rozwiążemy zaistniałe problemy.

Niepodanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 k.p.). Potraktowany w ten sposób (zwolniony niesłusznie) pracownik ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.

Kwestie te reguluje art. 52 § 1 k. p. Uogólniając, do zwolnienia dyscyplinarnego może dość w sytuacji, w której dany pracownik poważnie naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, może to być np.:

• bezzasadna odmowa wykonania polecenia,
• korzystanie w pracy z nielegalnego oprogramowania komputerowego,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• brak dbałości o dobro zakładu pracy,
• usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy,
• samowolne opuszczenie stanowiska pracy,
• uczestnictwo w nielegalnym strajku,
• nadużycie świadczeń z zakresu ubezpieczeń społecznych,
• spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości.

Pracodawca ma prawo zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który stracił uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, czy też popełnił przestępstwo w trakcie trwania umowy o pracę. Warto podkreślić, że zgodnie z prawem pracy, zwolnienie dyscyplinarne musi zostać podjęte na podstawie konkretnego czynu, którego dokonał pracownik. Wielu przedsiębiorców zastanawia się, czy podwładny musi podpisać otrzymane zwolnienie dyscyplinarne? Otóż nie. Trzeba dodać, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (bez wypowiedzenia) musi nastąpić w ciągu jednego miesiąca od poznania przez pracodawcę okoliczności uzasadniającej rozwiązanie owej umowy.

Adwokaci prawa pracy, którzy pracują w naszej kancelarii prawnej, mają ogromne doświadczenie w skutecznym reprezentowaniu przed  organami ścigania pracodawcy, który został okradziony/oszukany przez pracownika.

Nie. Zgodnie z prawem pracy, pracodawca nie ma prawa decydować o sposobie wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez podwładnego. Tego typu urlop służy wypoczynkowi i regeneracji sił, i to pracownik decyduje, w jaki sposób skorzysta z tego uprawnienia w danym roku kalendarzowym. Warto tutaj wspomnieć, że pracodawca może odmówić zaplanowanego urlopu wypoczynkowego pracownika, jeśli uzna, iż obecność podwładnego w pracy jest w danym terminie niezbędna.

zęść pracodawców nie ma świadomości, że aby zwolnienie było uznane za zwolnienie grupowe, muszą oni ściśle przestrzegać procedury przeprowadzania zwolnień grupowych. Należy m.in.:

• ustalić przyczynę zwolnienia grupowego,
• przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi/reprezentacją pracowników,
• opracować regulamin zwolnień grupowych/porozumienie ze związkami zawodowymi,
• poinformować o planowanych zwolnieniach odpowiedni Urząd Pracy,
• przygotować pisemne porozumienia lub oświadczenia rozwiązujące umowy o pracę z podaniem przyczyny,
• wręczyć pracownikom podpisane porozumienia lub oświadczenia rozwiązujące umowy o pracę z przedstawioną przyczyną,
• wypłacić pracownikom przysługujące im odprawy pieniężne (maksymalnie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z przepisami obowiązującymi w dniu rozwiązania stosunku o pracę).

Każdy, nawet najmniejszy, błąd popełniony w toku tej skomplikowanej procedury może rodzić istotne konsekwencje prawne dla pracodawcy. Tak więc nieznajomość przepisów prawa pracy może wiązać się dla pracodawcy z istotnymi skutkami. Z tego względu warto skorzystać z pomocy doświadczonego prawnika od prawa pracy. Jako kancelaria adwokacka z wieloletnim doświadczeniem z chęcią udzielimy klientom wsparcia w tym zakresie.

Rozstając się z pracownikami w ramach zwolnienia grupowego, trzeba bezwzględnie zapłacić im odpowiednią odprawę. Co więcej, w razie ponownego zwiększania zatrudnienia w zakładzie pracy, obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnienie tych samych osób, które objął zwolnieniem grupowym.

Do zwolnienia grupowego może dojść wtedy, gdy pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników na pełne etaty rozwiązuje z nimi stosunek pracy z przyczyn niedotyczących owych osób (w ciągu 30 dni, także za porozumieniem stron). Jeśli w zakładzie pracy pracuje nie więcej niż 100 pracowników, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z 10 osobami. W przedsiębiorstwie zatrudniającym od 101 do 299 osób może to być 10% personelu, a w zakładzie zatrudniającym 300 lub więcej osób, zwolnienie kwalifikuje się jako zwolnienie grupowe, jeżeli pracodawca zwolni co najmniej 30 pracowników.