Zobacz, jak uzyskać od pracodawcy odszkodowanie za zwolnienie z pracy

Komu przysługuje odszkodowanie?

Prawo do odszkodowania z tytułu utraty zatrudnienia i zwolnienia z pracy przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca:

1. Bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. w trybie tzw. dyscyplinarki)
2. Rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, przy czym wypowiedzenie to było nieuzasadnione albo naruszało przepisy prawa pracy dotyczące wypowiadania umów o pracę. W tym przypadku odszkodowanie z tytułu zwolnienia z pracy sąd pracy przyzna, o ile wcześniej nie uwzględni roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia lub wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa ma charakter szczególny, wymaga bowiem ustalenia, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy (np. nie wskazał konkretnej, obiektywnej przyczyny rozwiązania umowy). Wartym podkreślenia jest fakt, że aby przyznać pracownikowi odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy nie jest konieczne wykazanie, iż pracownik na skutek zakończenia stosunku pracy poniósł jakąkolwiek szkodę (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2009 roku sygn. IIPK 288/08). Odszkodowania zatem nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinno zawierać przyczynę wypowiedzenia. Jej brak lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa oraz uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 9 stycznia 2004 roku sygn. III APa 139/03).

Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę:

Kluczowym dla odpowiedzi na pytanie czy zwolnionemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie jest m.in. odpowiedź na pytanie czy pracodawca rozwiązał z nim umowę z przyczyn uzasadnionych. Do najczęściej wskazywanych w orzecznictwie sądowym uzasadnionych przyczyn zwolnienia można wymienić m.in.:

1. Zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,
2. Likwidację stanowiska pracy zatrudnionego,
3. Naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,
4. Utratę zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
5. Częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
6. Nie wykonywanie poleceń przełożonego,
7. Długotrwałą lub powtarzającą się absencję chorobową

Warto w tym miejscu nadmienić, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97) podanie przyczyny w uzasadnieniu musi być konkretne, a zarzut „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego

Również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, z winy pracownika, pracodawca musi określić dokładnie, nie budzące wątpliwości powody natychmiastowego zwolnienia. Pracownik może otrzymać od zatrudniającego dyscyplinarkę w razie:

1. Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. Popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo, które jest podstawą do zwolnienia pracownika musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Termin na wniesienie odwołania

Zgodnie ze znowelizowanym od 1 stycznia 2017 roku art. 264 Kodeksu Pracy zwolniony pracownik ma 21 od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik?

Wysokość odszkodowania, którego pracownik może domagać się na podstawie przepisów kodeksu pracy jest ograniczona. Jeżeli pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z naruszeniem przepisów, to zgodnie z art. 47¹ Kodeksu Pracy pracownik może domagać się odszkodowania, którego wysokość jest równa wynagrodzeniu tego pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, kwota ta nie może być jednak niższa od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W związku z powyższym odszkodowanie za bezprawne zwolnienie pracownika z pracy nie może być wyższe niż jego trzymiesięczne wynagrodzenie. Jeżeli pracownika obowiązuje krótszy okres wypowiedzenia, to sąd pracy może przyznać odszkodowanie w wysokości wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ale odszkodowanie nie może zawsze przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Nieco inaczej sytuacja ma się w przypadku odszkodowania w sytuacji, gdy pracodawca zwolnił pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. zwolniony dyscyplinarnie z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie). Wówczas zastosowanie znajdzie art. 56 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Stosownie do treści art. 58 kodeksu pracy wysokość tego odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast w tym trybie rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, to takie odszkodowanie za zwolnienie z pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie dłużej niż za 3 miesiące.

Możliwa jest także sytuacja, w której co prawda pracodawca zgodnie z przepisami wypowiedział pracownikowi umowę o prace, jednak w trakcie trwania okresu wypowiedzenia zwolnił tego pracownika dyscyplinarnie naruszając przy tym przepisy. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie za takie zwolnienie z pracy ograniczone jest do wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Dodatkowe odszkodowanie za zwolnienie z pracy

W tym miejscu należy podkreślić, iż niezależnie od przepisów kodeksu pracy, pracownik może dochodzić dodatkowych odszkodowań za rozwiązanie umowy o pracę w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 roku sygn. SK 18/05, jeżeli przewidziane w kodeksie pracy odszkodowanie nie zaspokaja roszczeń zwolnionego pracownika, może on domagać się rekompensaty za poniesione szkody przed sądem cywilnym.

Pracownik musi w tym przypadku wykazać przed sądem winę pracodawcy oraz udowodnić, że jego działania były zamierzone (umyślne). Powinien też wskazać, w jaki sposób bezprawne działanie pracodawcy doprowadziło do powstania szkody. Zasadą jest, że szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana.

Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy (wyrok z 1 kwietnia 2011 roku, II PK 238/10), przed sądem pracownik powinien też wykazać, że aktywnie przeciwdziałał powiększeniu szkody, czyli szukał zatrudnienia – bezowocnie ze względu na sposób rozwiązania z nim umowy o pracę.

Piotr Proniewski, adwokat Kraków, luty 2017 roku