Prowadzisz firmę z branży IT? Zatrudniasz informatyków i chciałbyś zminimalizować ryzyko prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej w trakcie wykonywania zleconych przez Ciebie zadań i/lub po zakończeniu stosunku pracy?
Rozwiązaniem może być zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.
Zasadniczo Kodeks Pracy (dalej jako k.p.) wyróżnia dwa rodzaje takich umów: zawartą na czas istnienia między stronami stosunku pracy (art. 101(1) k.p.) oraz po jego ustaniu (art. 101(2) k.p.).
Umowa zawarta na czas istnienia między stronami stosunku pracy
W razie zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy pracownik nie może „po godzinach” wykonywać działalności zbliżonej do tej wykonywanej na umowę o pracę ani w ramach własnej działalności gospodarczej, ani na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenie, dzieło), ani też w oparciu o umowę o pracę zawartą z innym podmiotem. W tym przypadku ustawodawca nie nakłada na pracodawcę szczególnych wymogów, poza faktem, iż umowa taka musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Nie ma jednak znaczenia czy stanowi ona część umowy o pracę, czy też jest odrębnym dokumentem. Nie musi też być ona zawierana od razu przy nawiązywaniu stosunku pracy-nic nie stoi na przeszkodzie, aby porozumienie w tym względzie zostało zawarte z już zatrudnionym pracownikiem. Co więcej, odmowa podpisania takiej umowy w czasie trwania stosunku pracy może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.
Umowa po rozwiązaniu stosunku pracy
Z kolei przypadek drugi znajdzie zastosowanie w sytuacji, gdy rozwiązujemy stosunek pracy z pracownikiem, który w trakcie pracy dla nas nabył wiele praktycznych umiejętności, ma wysokie kwalifikacje, zdobył wiele przyszłościowych kontaktów, słowem staje się „atrakcyjnym łupem” dla innego przedsiębiorcy z tej samej branży, a my chcemy choć na jakiś czas ustrzec się od konsekwencji przejścia takiego pracownika do konkurencji lub założenia przez niego własnej działalności gospodarczej. Taka umowa również musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Dla jej skuteczności konieczne jest także spełnienie kilku dodatkowych warunków.
Po pierwsze każdorazowo należy ocenić, czy pracownik z uwagi na zajmowane stanowisko lub wykonywane czynności „miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogło by narazić pracodawcę na szkodę”- tylko ta kategoria pracowników może być bowiem zgodnie z przepisami prawa pracy objęta zakazem. Niemniej jednak przy pracownikach zatrudnionych do świadczenia specjalistycznych usług informatycznych posiadanie przez nich dostępu do informacji kluczowych dla przedsiębiorcy wydaje się być oczywiste. W dalszej kolejności należy odpowiednio skonkretyzować zakres zakazu konkurencji. Aby ustrzec się sporu sądowego, zwłaszcza w niebywale szerokiej dziedzinie usług IT, należy jak najbardziej precyzyjnie określić czynności, których informatykowi wykonywać nie będzie wolno. Przykładowo jeżeli ogólnikowo określimy zakaz jako dotyczący programowania nie będzie jasne czy programowanie w zakresie zupełnie innego sektora rynku albo prowadzenie szkoleń z zakresu programowania będzie objęte zakazem czy też nie. Należy także pamiętać, iż zakazy nie mogą być na tyle szerokie, że w rzeczywistości mogłyby całkowicie wyeliminować pracownika z zawodu.
Po drugie umowa taka musi mieć określony czas obowiązywania- niewskazanie terminu obowiązywania zakazu w umowie powoduje jej nieważność. Nie może on być także oznaczony jako czas nieokreślony lub na zawsze. Pracodawca każdorazowo musi oszacować jak cenne są dla niego informacje i umiejętności posiadane przez pracownika, ocenić sens ekonomiczny i gospodarczy takiego rozwiązania i podjąć decyzję na jak długi okres jest ono dla niego zasadne. Warto także zastrzec możliwość wypowiedzenia umowy przed upływem okresu jej obowiązywania.
Umowa o zakazie konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy musi przewidywać ekwiwalent finansowy dla pracownika za utrudnienia w poszukiwaniu nowego zatrudnienia wynikające z zakazu. Brak zastrzeżenia wynagrodzenia nie skutkuje jednak nieważnością, a powoduje, że zastosowanie znajdą regulacje ustawowe- wysokość wynagrodzenia będzie wynosić 25% wynagrodzenia należnego pracownikowi przed rozwiązaniem umowy przez okres równy zakazowi konkurencji.
Przepisy k.p. odnoszą się wyłącznie do relacji pracownika i pracodawcy. W przypadku współpracy z informatykiem opartej na umowie cywilnoprawnej możliwość zastrzeżenia w umowie zakazu konkurencji na czas obowiązywania umowy albo przez oznaczony czas po jego ustaniu jest możliwa w oparciu o zasadę swobody umów. W takim wypadku postanowienia umowy nie mogą być sprzeczne z właściwością tego stosunku prawnego, ustawą i zasadami współżycia społecznego.
Leszek Przybyłka, adwokat, doradca podatkowy Kraków, czerwiec 2014 roku.
Dodaj komentarz