Czy zmiana organizacji czasu pracy pracownika wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę?

Kiedy pracodawca zobowiązany jest do zastosowania procedury wypowiedzenia,  a kiedy nie jest ?

W czasie trwania stosunku pracy może dojść do sytuacji, w której pracodawca będzie chciał zmienić organizację czasu pracy danego pracownika. Konieczność zastosowania przez pracodawcę procedury wypowiedzenia zmieniającego zależy od tego, czy organizacja czasu pracy została uregulowana przez strony w umowie o pracę.  Zgodnie z przywołanym powyżej wyrokiem Sądu Najwyższego, wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art. 42 § 1 KP). Zatem, jeżeli strony nie ustaliły indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę czy innym odrębnym porozumieniu, wówczas jego zmiana nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Natomiast sytuacja kształtuje się odmiennie, jeżeli organizacja czasu pracy została przez Strony uregulowana w umowie – wtedy pracodawca może dokonać modyfikacji w tym zakresie jedynie w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia z pracownikiem.

Wskazaną kwestię warto wziąć pod uwagę na etapie zawierania umowy o pracę z pracownikiem, ponieważ uregulowanie organizacji czasu pracy w umowie ogranicza swobodę decyzyjną pracodawcy, jeżeli chodzi sprawne dokonywanie zmian w zawartych umowach, co nie jest korzystne z punktu widzenia elastycznego zarządzania zakładem pracy. Zbyt daleko idąca kazuistyka nie jest także pożądana z punktu widzenia interesów pracownika. Wówczas każdorazowa zmiana ustalonych w umowie warunków pracy będzie wymagała zawarcia stosownego porozumienia z pracodawcą.

 Piotr Proniewski, adwokat Kraków, maj 2016 roku.