Kancelaria adwokacka Proniewski Przybyłka

header

Twój cel
Nasza wiedza
Wspólny sukces

Publikacje

piotr

Czy wiąże mnie zakaz konkurencji?

Dbając o pozyskane kontakty handlowe i „zdobyty rynek” pracodawcy coraz częściej decydują się na ograniczanie możliwości prowadzenia przez pracowników działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Optymalną, zgodną z prawem, formą realizacji interesów pracodawcy jest zawieranie umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W praktyce jednak często spotyka się przypadki, w których zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy próbuje ujmować się w dokumentacji niestanowiącej wprost typowej pod względem wyglądu i konstrukcji umowy. Głównie po stronie pracowników powstają wówczas wątpliwości czy są oni związani zakazem konkurencji.

W praktyce funkcjonowania Kancelarii spotykałem się wielokrotnie z sytuacjami, w których Pracownicy podpisywali jednostronne deklaracje w których oświadczali, m.in. iż po rozwiązaniu umowy o pracę np.: „nie będą samodzielnie świadczyć usług na rzecz klientów pozyskanych w trakcie stosunku pracy” lub „nie będą pracować w branży IT na ternie Krakowa” itp..

Warto mieć na uwadze, iż „Umowa” nie zawsze musi przybierać formę oficjalnego dokumentu nazwanego właśnie w ten sposób, mówiącego, że została zawarta w dniu (…) pomiędzy (….) zawierać paragrafy, punkty i podpisy stron.
Do zawarcia wiążącej prawnie umowy dochodzi bowiem zawsze wtedy, gdy mamy do czynienia ze zgodnymi oświadczeniami woli obu stron. Do zawarcia umowy o zakazie konkurencji może zatem dojść także poprzez złożenie stosownego oświadczenia/deklaracji przez pracownika i przyjęcia tego oświadczenia i jego akceptacji przez Pracodawcę. Oczywiście to czy wolą stron było w takim przypadku zawarcie umowy o zakazie konkurencji może podlegać ustaleniom sądu. Istotnym jest jednak to, że sam fakt przybrania przez umowę takiej nietypowej formy (deklaracji pracownika i jej przyjęcia przez pracodawcę) nie determinuje nieważności ewentualnego zakazu konkurencji.

W pierwszej kolejności pracownik chcący zweryfikować to czy jest związany zakazem konkurencji powinien zatem zbadać czy zachowana jest należyta forma oraz elementy charakterystyczne umowy o zakazie konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie. W uproszczeniu zatem dokument w którym zawarte są zgodne oświadczenia stron (przybierający jedną z form określonych powyżej) musi zatem być wydrukiem / rękopisem sporządzonym przez strony i przez nie podpisanym. Mogą to być także dwa dokumenty: pierwszy obrazujący oświadczenia woli pracownika (składającego deklarację/oświadczenia o niepodejmowaniu działalności konkurencyjnej); drugi obrazujący oświadczenie pracodawcy o woli zawiązania umowy o zakazie konkurencji (może to być także jego adnotacja na oświadczeniu pracownika, i na odwrót).

W drugiej kolejności należy ocenić czy pracownik z mocy zajmowanego stanowiska lub wykonywanych czynności „miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogło by narazić pracodawcę na szkodę”. Tylko bowiem ta kategoria pracowników może być zgodnie z art. 101(2) kodeksu pracy objęta zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Następnie należy zaś zweryfikować czy: (i) umowa konkretyzuje zakres zakazu konkurencji, (ii) wskazuje na okres jego obowiązywania, (iii) wskazuje na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Warto mieć przy tym na uwadze, iż brak wskazania należnego pracownikowi odszkodowania nie powoduje bezskuteczności zakazu konkurencji. W takim wypadku pracownikowi należy się odszkodowanie wynikające z przepisów kodeksu pracy zakładające, iż jego wysokość wynosi 25% wynagrodzenia należnego pracownikowi przed rozwiązaniem umowy o pracę przez okres równy zakazowi konkurencji. Z kolei brak wskazania okresu obowiązywania zakazu oraz jego zakresu co do zasady powodować będzie nieważność umowy.

W przypadku, w którym spełnione są w/w przesłanki należałoby przyjąć, iż pracownik jest związany zakazem konkurencji. Ocena treści umów, zwłaszcza tych, zawieranych w sposób mniej typowy, często nie pozwala jednak na jednoznaczną ocenę czy pracownik jest czy nie jest związany zakazem konkurencji.

Pracownik na kilka sposobów może próbować wyjaśnić swoją sytuację prawną.

Po pierwsze może wyjaśnić tę kwestię ze swoim pracodawcą uzyskując w tym zakresie stosowne oświadczenie lub podpisując swoistego rodzaju porozumienie/ugodę. W praktyce ten wariant rzadko kiedy jest możliwy z uwagi na ‘zaognione’ relację stron.

Po drugie pracownik może pozwać pracodawcę o wypłatę odszkodowania. W toku sprawy o zapłatę sąd rozstrzygnie moc obowiązującą zakazu.

Po trzecie nie można wykluczyć ze strony pracownika powództwa o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego (w tym wypadku zakazu konkurencji) w trybie art.189 kodeksu postępowania cywilnego. Powództwo to może jednak nie być rozpoznane z uwagi fakt przyjęcia przez sąd, iż pracownik winien swoich praw dochodzić w trybie powództwa o zapłatę odszkodowania.

Najrozsądniejszym rozwiązaniem jest „uruchomienie” przesłanki powodującej zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji. Zgodnie bowiem z art. 101(2) §2 kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w przypadku gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. W znacznej części przypadków rekomendowanym jest zatem odczekanie do upływu terminu wymagalności zapłaty odszkodowania. W przypadku zaś, gdy strony nie przewidziały terminów lub wysokości odszkodowania, wezwanie pracodawcy do jego zapłaty w określonym terminie. Po bezskutecznym upływie terminu pracownik będzie zwolniony z zakazu konkurencji. W dalszym ciągu będzie mógł także dochodzić sądownie zapłaty ewentualnego odszkodowania. W przypadku zapłaty odszkodowania nic zaś nie stoi na przeszkodzie wystąpienia z powództwem o ustalenie istnienia lub nieistnienia zakazu konkurencji.

Zasygnalizować należy, iż z uwagi na skomplikowany charakter zagadnienia istnienia lub nieistnienia zakazu konkurencji, w szczególności w sytuacji, w której ten nie jest wyrażony w formalnej umowie, przed podjęciem jakichkolwiek czynności formalnych każdorazowo warto zasięgnąć opinii zawodowego prawnika.

Piotr Proniewski, adwokat. Kraków lipiec 2011.

Dodaj komentarz

Kontakt


NIP: 9442193874
REGON: 120814066

SIEDZIBA KANCELARII

ul. Konopnickiej 5/4
30-302 Kraków
kancelaria@ppsc.pl
(+48) 12 345 56 94

(+48) 609 521 683

BIURO TYCHY

ul. Wschodnia 18
43-100 Tychy
kancelaria@ppsc.pl
(+48) 12 345 56 94
(+48) 609 521 683

BIURO ŚWIĄTNIKI

Franciszka Bielowicza 57/3
32-040 Świątniki Górne

(+48) 12 345 56 94
(+48) 609 521 683

Panel klienta

Każdy z naszych Klientów otrzymuje swoje konto w Panelu Klienta.